因查出艾滋被辞退：法律如何保障平等就业权
在当今社会，艾滋病病毒感染者的权益保护已成为衡量社会文明与法治进步的重要标尺。现实中仍有一些用人单位因劳动者被查出感染艾滋病病毒而单方面解除劳动合同，这不仅侵犯了劳动者的合法权益，也凸显了职场中根深蒂固的歧视问题。从法律视角审视，此类辞退行为是否合法？感染者又该如何维护自身权利？本文将围绕相关法律规定展开探讨。
我国《传染病防治法》明确规定，任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。艾滋病作为慢性传染病，其传播途径有限，日常工作和生活接触不会导致病毒传播。仅以感染艾滋病病毒为由辞退员工，缺乏医学依据，更违反了法律禁止歧视的基本原则。《就业促进法》第三十条特别指出，用人单位招用人员不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用；但经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。这意味着，除非岗位属于法律明确限制的特殊类别（如某些医疗卫生操作），否则感染艾滋病病毒本身不能成为解雇理由。
依据《劳动合同法》，用人单位单方解除劳动合同必须符合法定情形，主要包括劳动者严重违纪、严重失职、患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作等。艾滋病病毒感染者在病情稳定、能够正常履行工作职责的情况下，不属于上述任何一种情形。若用人单位强行辞退，可能构成违法解除劳动合同，需承担支付赔偿金等法律责任。司法实践中，已有多个案例支持艾滋病病毒感染者的诉讼请求，判决用人单位支付赔偿并恢复劳动关系，这体现了司法对平等就业权的有力维护。
维权之路并非坦途。许多感染者因担心隐私泄露、社会歧视而选择沉默，导致侵权行为难以曝光。对此，法律提供了相应的保护机制。《艾滋病防治条例》规定，未经本人或其监护人同意，任何单位或个人不得公开艾滋病病毒感染者信息；医疗机构和用人单位应当做好保密工作。劳动者在维权时，可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁、提起诉讼，要求确认辞退行为违法并主张经济补偿。同时，社会组织与法律援助机构也可为感染者提供专业支持，帮助其应对法律程序。
更深层看，消除职场歧视需多方合力。用人单位应加强法律培训，树立包容性雇佣理念；公共卫生部门需持续开展科普宣传，减少社会误解与恐慌；立法机关也可考虑进一步细化反歧视条款，加大违法成本。唯有构建起法律、社会与文化多重保障网，才能让每一位劳动者，无论健康状况如何，都能在公平环境中实现自身价值。
因查出艾滋病病毒感染而遭辞退，不仅是对个人尊严的践踏，更是对法律精神的背离。法治社会要求我们以理性与公正对待每一位公民，用法律武器击碎歧视的壁垒。当平等就业权从条文走向现实，温暖的阳光终将照亮每一个角落。
