以旷工为由开除员工怎么赔偿
在劳动关系管理中，用人单位以劳动者旷工为由单方解除劳动合同是较为常见的情形。此操作并非毫无限制，其合法性与后续赔偿问题紧密关联于用人单位的规章制度、解除程序的正当性以及旷工事实的认定。若处理不当，用人单位可能面临支付赔偿金的法律风险。
认定“旷工”需有明确依据。旷工通常指劳动者无正当理由未出勤提供劳动。用人单位欲以此为由解除合同，其内部规章制度必须对旷工的定义、情节严重程度以及相应的处理后果（包括解除劳动合同）有清晰、具体的规定。根据《劳动合同法》第四条，此类直接涉及劳动者切身利益的规章制度，其制定必须经过民主程序（如经职工代表大会或全体职工讨论），并向劳动者公示或告知。若规章制度缺失、规定模糊或制定程序不合法，则以此为依据作出的解除决定可能被认定为违法。
解除程序的正当性至关重要。用人单位在作出解除决定前，应履行调查核实义务，确认旷工事实是否成立。例如，劳动者是否确实无正当理由未到岗，是否存在患病、突发紧急事件等可能构成合理缺勤的情形。实践中，用人单位还应履行告知甚至警示义务。例如，在劳动者出现连续或累计旷工行为时，进行沟通、发出书面警告，给予其解释和改正的机会。若未经必要程序直接解除，可能被认定程序违法。
当用人单位以旷工为由解除劳动合同被认定为违法时，劳动者有权依据《劳动合同法》第四十八条和第八十七条主张赔偿。具体而言，劳动者可以选择要求继续履行合同，或者要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿金的两倍。经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。此处所指月工资为劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资。
反之，如果用人单位的解除行为被认定为合法，即其规章制度合法有效、旷工事实确凿、解除程序正当，则无需支付赔偿金或经济补偿。但需注意，即便合法解除，若用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未为劳动者缴纳社会保险费等其他违法行为，劳动者仍可就相关事项主张权利。
对于劳动者而言，若遭遇以旷工为由的开除，应审查单位规章制度的合法性，核实自身缺勤是否确有正当理由，并关注单位的解除程序是否完备。对于用人单位而言，规范用工管理、完善规章制度、恪守法定程序是规避法律风险的根本。旷工解除纠纷的核心，始终在于事实的清晰认定与程序的严格遵守，任何一方的权利行使都应在法律框架内进行，方能维护劳动关系的稳定与公平。
